Κάθε εταιρεία θέλει τους Υπαλλήλους της να αναπτυχθούν, κι ένας τρόπος να το κάνουν, είναι το feedback. Που εστιάζουν (ή πού θα έπρεπε να εστιάζουν) όμως συνήθως οι μάνατζερς;
Έρευνα έδειξε ότι το 67% των υπαλλήλων οι οποίοι είχαν ένα μάνατζερ που εστίαζε στις δυνάμεις τους αντί στις αδυναμίες τους, ήταν πλήρως δεμένο με τη δουλειά του, εν αντιθέσει με τους υπαλλήλους που οι μάνατζερς τους εστίαζαν στις αδυναμίες τους, το ποσοστό δεσίματος των οποίων ήταν μόλις 31%.
Αντίστοιχη έρευνα της IBM σε 19,000 υπαλλήλους σε 26 χώρες, έδειξε ότι οι υπάλληλοι που λάμβαναν αναγνώριση από τους μάνατζερς τους, ήταν 3 φορές πιο δεμένοι με τη δουλειά τους, σε σύγκριση με αυτούς που δεν λάμβαναν αναγνώριση. Η ίδια έρευνα έδειξε ότι οι πιθανότητες παραίτησης υπαλλήλων που λάμβαναν αναγνώριση ήταν πολύ πιο λίγες από αυτούς που δεν λάμβαναν. Η αναγνώριση λοιπόν φαίνεται ότι αυξάνει τα ποσοστά ευτυχίας στη δουλειά.
Η έρευνα ήταν ξεκάθαρη: Το να εστιάζεις στα δυνατά σημεία του υπάλληλου βοηθά στο να του δημιουργεί ένα αίσθημα ικανοποίησης και επιτυχίας, του δίνει κίνητρο και τον κάνει πιο ευτυχισμένο και πιο παραγωγικό.
Από αυτή τη θετική εστίαση ωστόσο δεν κερδίζει μόνο ο υπάλληλος. Κερδίζει και ο Μάνατζερ, καθώς η ομάδα του γίνεται πιο παραγωγική. Έχει παρατηρηθεί ότι οι πολύ παραγωγικές ομάδες δίνουν σχεδόν 6 φορές περισσότερο θετικό feedback σε σύγκριση με τις μέτριες, ενώ οι καθόλου παραγωγικές δίνουν σχεδόν 2 φορές περισσότερο αρνητικό feedback σε σύγκριση με τις μέτριες.
Ακόμα κάτι που φαίνεται ότι παίζει ρόλο, είναι το πόσο θετικός ή αρνητικός φαίνεται ο Μάνατζερ κατά τη διαδικασία του feedback. Η ερευνήτρια Marie Dasborough μελέτησε τους τρόπους παράδοσης του feedback, κάνοντας ένα πείραμα με 2 ομάδες. Η πρώτη ομάδα δέχθηκε αρνητικό feedback με θετικό τόνο φωνής, θετικές εκφράσεις προσώπου και θετική γλώσσα σώματος. Η δεύτερη ομάδα δέχθηκε θετικό feedback με αρνητικές εκφράσεις προσώπου και κατσούφιασμα. Το αποτέλεσμα; Η ομάδα που δέχθηκε θετικό feedback με αρνητικό τρόπο, δήλωσε ότι ένιωθε χειρότερα με την απόδοση της, σε σύγκριση με την ομάδα που δέχθηκε αρνητικό feedback με θετικό τρόπο. Συμπέρασμα: Δεν μετρά μόνο το μήνυμα, αλλά και ο τρόπος που παραδίδεις το μήνυμα.
Συνοψίζοντας, οι Μάνατζερς είναι προτιμότερο να επικεντρώνονται στα θετικά των υφιστάμενων τους και των ομάδων τους, να εστιάζουν στις δυνάμεις και όχι τις αδυναμίες τους, και να δίνουν feedback με ένα θετικό τρόπο. Όπως επίσης και οι συνάδελφοι μεταξύ τους. Να εστιάζουν δηλαδή περισσότερο στις δυνάμεις των συναδέλφων τους, αντί στις αδυναμίες τους. Έτσι κτίζονται οι δυνατές και παραγωγικές ομάδες.
